Ова е несомнено една од најтешките задачи на менаџерите. Но истовремено и задача која МОРА да се заврши.
Луѓето кои во континуитет не ги остваруваат вашите барања, очекувања и вредности МОРА да си одат. Мора да си одат затоа што негативно влијаат врз перформансите на вашата компанија, негативно влијаат врз односите со клиентите, негативно влијаат врз работната атмосфера. Толерирањето на лошите работници може да ја разниша вашата организација како кула од карти, а тоа може да ве доведе до уште понепријатна ситуација. Наместо да отпуштите еден или двајца лоши работници, поради лошите перформанси наскоро може да сте ставени пред уште потешката задача – да мора да ги отпуштите работниците од целото одделение, целиот сектор… Затоа отпуштањето МОРА да се случи.
Колку и да се измислуваат нови техники и методологии за спроведување на овој процес, отпуштањето е секогаш болно. Тоа не можете да го смените. Доколку не Ви е тешко и мачно да отпуштите некого, особено ако се работи за добар, чесен, позитивен човек кој едноставно не ги постигнува очекуваните резултати и заради тоа мора да си оди, тоаш нешто со вас не е во ред. Затоа не обидувајте се да се убедите дека отпуштањето на овие луѓе нема да биде трауматичен процес и за вас и за него. Она што треба да го направите е да се обидете да ја намалите болката, фрустрацијата и гневот на вашите работници.
Првиот и најзначајниот чекор во процесот на отпуштање на работници се содржи во правилното и континуирано евалуирање на работниците. За ова веќе зборувавме. Доколку редовните извештаи се јасни и му се даваат на увид на вработениот, тој и самиот ќе биде свесен за својот статус во организацијата.
Иако е јасно како ден кои се крајните последици од редовното неостварување на таргетите и целите кои ги поставува претпоставениот, неквалитетот во работата, грешките кои се провлекуваат и повторуваат во континуитет, сепак на состанокот на кој вие или вашиот менаџер за човечки ресурси ќе го разгледате извештајот за работните перформанси, сепак потенцирајте му ја на работникот опасноста од отказ. Укажете му на грешките и слабостите и континуираните потфрлања, но укажете му го и фактот дека во случај работите да не се променат нема да имате избор и ќе мора да го отпуштите вработениот.
За најбезболно спроведување на процесот на отказ, не смеете да дозволите вашиот вработен да е изненаден, шокиран и тотално неподготвен од вашата одлука. Доколку тој не ја насетил опасноста од отказно решение, доколку смета дека сосема коректно ја извршувал својата работа, тогаш бидете сигурни дека процесот ќе биде многу болен, непријатен, фрустрирачки.
Ако системот со кој ги вреднувате работниците е скроен добро, тогаш оние кои не остваруваат задоволителни перформанси се свесни и помирени со опасноста. Доколку не успеале да ги корегираат своите недостатоци, јасно е дека на еден од следните сотаноци со менаџерот, ќе мора да се соочат со реалноста и да ја напуштат работната средина.
Најдобрите случаи на отказ се оние во кои работниците, свесни за лошата евалуација и самите бараат решение за своите проблеми. Веќе аплицираат на други работни места, па и самите си заминуваат од вашата организација. На тој начин не мора да ги отпуштате, туку си заминуваат сами.
Во секој случај, колку и да се јасно поставени работите, во процесот на доделување на отказ, запазете го основното правило. Останете човечни.
Работниците можеби го доживуваат најтешкиот момент во животот. Не знаат што со себе. Не знаат што ќе се случи во иднина. Дали ќе може и понатаму да се одржуваат себеси и своите семејства. Дали ќе успеат да најдат ново работно место. Не долевајте масло на оганот, туку напротив, дајте му ја на вашиот работник целата можна поддршка.
Дајте му дополнително време за да може да оствари транзиција од вашето на друго работно мсто. Помогнете му во тоа. Дајте му препорака и референца. Препорачајте го мжеби во компании кои може да го употребат. Дајте му, доколку е тоа возможно финансиска и друга поддршка за да направи сопствена обука или преквалификација со која ќе добие друго работно место. Дајте му ја неопходната финансиска инекција за побезболно да ја преживее транзицијата до другото работно место.
Вашиот имиџ и интегритет како лидер, не се гради само преку интеракцијата со најдобрите, најмоќните во вашата организација. Вашиот имиџ како лидер ќе зајакне уште повеќе ако позитивно и со максимална поддршка им пристапите на послабите и понемоќните членови на организацијата.
Немојте никогаш да ја правите грешката во процесот на отпуштање да ја делегирате обврската на друг. Никако не можам да ја сватам одлуката на некои компании да користат аутсорсинг организации кои имаат една и единствена задача и специјаност – да ги отпуштаат работниците. Зарем тоа не е идиотски, нефер и крајно нечовечно? Секогаш кога можете, процесот на отпуштање направете го сами. Ако вашата организација е преголема, или сте на пат, оваа задача препуштете му ја на вашиот заменик или на менаџерот за човечк ресурси кој го има полниот респект и поддршка од ваша страна во организацијата. Никако не препуштајте му ја оваа задача на некој шеф или раководител од понизок ранг.
Соочете се со вашиот работник. Објаснете му ги прецизно и точно уште еднаш причините поради кои ја носите оваа одлука. Одлуката соопштете му ја лично. Понудете му ја неопходната поддршка и помош за наоѓање на нова работна позиција. Никако немојте да бидете цинични, груби и злобни.
Да. Ова нема да го направи процесот безболен. Но ако ги минете сите чекори систематски и транспарентно, голема е веројатноста дека нема да се соочите со сериозна криза која може да прерасне со бунт, општо незадоволство, пад на мотивацијата на тимовите, одделенијата, секторите, организацијата. Најверојатно ќе успеете да се спасите и од непријатни судски постапки на кои се почесто се одлучуваат работниците надевајќи се дека ќе добијат голем финансиски надомест и дека ќе бидат вратени на работното место.
На крајот, би сакал да напоменам само дека овие чекори во процесот на отпуштање се употребуваат само во ситуацијата кога морате да отпуштите луѓе кои едноставно не ги остваруваат посакуваните резултати. Доколку се работи за друг вид на кризна ситуација. На пример, доколку работникот е фатен во незаконско дело за кое се обезбедени потребните докази – отпуштањето направете го брзо, енергично и гласно. Искористете ја ситуацијата да им дадете пример и на останатите.
Доколку отпуштањето се прави како резултат на економска криза со која едноставно мора да биде извршено намалување на големината на одделението или секторот, и овде е препорачливо да им се даде до знаење на работниците што се случува во организацијата. Постојат многу начини на кои можете да им дадете до знаење на вашите работници дека работите не се добри. Дека кризата предизвикува пад на порачките на вашите производи, дека тоа води кон пад на продажбата, а дека падот на продажбата ќе води кон намалување на производството што задолжително упатува кон намалување на бројот на работници. Зборувајте со вашите менаџери, укажете им на сериозноста на ситуацијата, насочете ги и самите да ја пренесат оваа порака до своите подредени.
Ако се луѓето свесни и подготвени за случувањата во економијата, индустријата и компанијата тие може на време да реагираат. Да се преквалификуваат. Да побараат ново работно место. Да аплицираат во други фирми и организации. Да позајмат пари и да отворат сопствен бизнис. Во спротивно, сигурно ќе се соочите со сликата која редовно ја гледаме на малите екрани во која толпа на збунети, гневни, лути работници пред вратите на компанијата бараат средба со директорите на компаниите кои го спровеле неминовното. Го отпуштиле вишокот на работна сила. Затвориле некој производен погон.
На крајот, уште еден совет. Доколку сте веќе убедени врз база на извештаите за нговите индивидуални перформанси и разговорите со вашите соработници, дека работникот мора да си замине од вашата организација, не чекајте. Немојте да го одложувате процесот.
Вашата задача како менаџер и лидер е да ги носите брзо и одлучно решенијата и кои не се популарни. Без оглед што можеби го сакате работникот кој мора да го отпуштите, го сакаат и вашите соработници и колеги, одлуката мора да се донесе. Колку побрзо му предочите на работникот дека мора да си оди, толку помали ќе бидат последиците по вашата компанија.
Планирајте и систематски спроведувајте ги овие задачи. На тој начин правилно, фер и ефектвно ќе ја извршувате својата најнепопуларна задача како менаџер – да ги отпуштите работниците кои го заслужуваат тоа.
