Унапредувањата, придвижувањето на следно организационо ниво претставува една од најзначајните нефинансиски стимулативни мерки во вашата организација.
Сите ние работиме првенствено за пари. Откако ќе ги задоволиме основните животни и семејни потреби (храна, облека, здравство, режиски трошоци…) , ни требаат уште малку пари за да го подобриме и степенот на задоволување на луксузните потреби (автомобил, подобро школство за децата, полуксузен животен стил за семејството, заштеда).
Но постојат и други мотиви кои задолжително треба да ги следат основните финансиски потреби на работниците, а тоа се нефинансиските мотиви – респект, признание, пофалба и унапредување.
Унапредувањето и кариерата може да бидат неверојатно ефикасни методи за подобрување на мотивацијата и зголемено задоволство на работниците. Впрочем, сите ние сакаме да напредуваме во животот и во кариерата.
Унапредувањата ни обезбедуваат подобра работна позиција, поголем респект за вложениот труд, подобри примања. Некогаш, унаредувањето умее да биде и многу поефикасно средство за мотивација на работниците од бонусот или финансиските награди и иницијативи.
Но овој процес треба да биде – јасен, јавен и транспарентен.
Унапредувањето треба да се базира на докажани резултати во работата.
Не затоа што работникот ви е мил, драг, позитивен, или со нег сте во роднинска врска туку затоа што прецизно, ефикасно и финансиски оправдано ги завршува своите работни задачи. Затоа што го покажал и докажал својот лидерски потенцијал во претходните проекти на кои бил задолжен. Каква порака ќе им пратите на останатите работници во организацијата кои постигнуваат подобри резултати од вашиот миленик, ако неправедно ги заобиколите во унапредувањето?
За таа цел, морате да ја воведете и практикувате по секоја цена транспарентната методологија на вреднување на работниците.
Методологијата со која ќе го вреднувате учинокот на секој вработен во вашата организација треба да биде континуирана, јасна и достапна до вработените. Практикувајте вие или вашиот менаџер за човечки ресурси да одржите најмалку еден состанок квартално со секое вработено лице на кое ќе му го презентирате извештајот за неговиот учинок во компанијата. Потенцирајте му ги силните страни, укажете му на слабостите… Нека овој состанок генерира акција. Што ви пречи кај вработениот. Кои работи треба да ги корегира, на кои да работи и да ги развива.
Иако не постои универзална форма за извештајот кој треба да му се достави на вашето вработено лице, во суштина обидете се истиот да биде краток, јасе и концизен. Нека не биде преобемен.
Во првиот дел квантифицирајте ги неговите резултати. Остварувањето на нормите и таргетите. Во овој дел можете да го пресметате бројот на продадени производи, прометот и разликата во цени кои ова лице ги реализирало (доколку се работи за продажен референт). Пресметајте го бројот на произведени единици (ако се работи за физички работник). Бројот на рекламации на извршената работа (доколку лицето е вработено во услужниот сектор). Споредете ги неговиот со учинокот на останатите вработени лица. Споредете ги неговите резултати и со резултатите кои ги остварил во претходниот временски период. Презентирајте му ги овие параметри на јасен и концизен начин. Бидете сигурни дека вработеното лице ја разбира својата евалуација.
Покрај квантифицираните параметри, во вториот дел од извештајот приложете ги и квалитативните параметри кои се вреднуваат кај секое вработно лице. Дали доцни на работа, дали влегува во конфликти со клиентите или со колегите, дали ги почитува инструкциите и авторитето на менаџерите, дали ги практикува вредностите на компанијата. Кои се недостатоците кои треба да ги корегира, кои се предностите што треба да ги негува и развива.
Ако овој систем на евалуација се спроведува континуирано, ако е јасен, концизен и транспарентен, ако е заснован на реалните остварувања на вработениот и ако генерираните податоци во него коректно се вреднуваат во системот на унапредување, бидете сигурни дека точно ќе знаете кого треба да го унапредите, кога да го направите и на која позиција, а целиот овој процес ќе влијае на максималната лојалност и мотивираност на вашите работници.
Со ваквиот начин и систем на вреднување на работниците, добивате уште една непроценливо вредна добивка. Секој вработен е свесен за своите постигнувања и своите резултати. Врз база на извештаите и меѓусебните состаноци на кои се анализираат неговите оценки, тој знае дали ги остварува соодветно своите работни задачи. Дознава во континуитет кои се неговите силни а кои се неговите слаби страни. Оние работници кои континирано потфрлуваат, кои едноставно не ги заоволуваат потребите на раководителите, се свесни за ова.
Некои од нив, ќе се соочат со реалноста дека едноставно не се доволно квалификувани, стручни или професионални за да ја извршуваат работата за која се ангажирани. Доколку во неколку интервали не ги подобруваат своите перформанси и самите се свесни за слдните чекори. Некои од нив може дури и сами да си бараат друга работа на која ќе го вложат својот максимум и ќе остварат подобри резултати. Со тоа ќе ве заштедат од секогаш непријатната задача на менаџерот – да ги отпушти оние луѓе кои не се соодветни за работното место или средината.
